-임금피크제 폐지 대법원 판결 공공기관 먼저

2019년 12월 5일 안철상 대법관을 주심으로 한 대법원 2부는 근로자 김모씨가 A사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원심을 깨고 원고 승소 취지로 사건을 수원지법으로 돌려보냈다.

노동조합 동의를 받아 임금피크제를 도입했더라도 근로자에게 유리한 내용의 개별 근로계약이 우선 적용돼야 한다는 임금피크제 대법원 판결이 나왔다.

2003년부터 A사에 재직해온 김씨는 연봉계약에 따라 임금을 지급받던 중 사측이 노조 동의를 얻어 2014년 6월에 도입한 임금피크제 적용을 통보받았다.

이에 김씨는 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 A사는 2014년 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금을 지급해왔다.

2014년 3월 연봉협상에서 김씨는 연봉 7천여만원을 지급받기로 근로계약을 맺었으나, 2014년 10월~2015년 6월(정년 2년 미만)에 임금피크제에 따라 기존 연봉의 60%, 2015년 7월~2016년 6월(정년 1년 미만)에 기존 연봉의 40%를 차등 지급 받았다.

A씨는 이에 기존 근로계약에 따른 임금과 퇴직금을 지급하라는 소송을 냈다.

1·2심 재판부는 "임금피크제와 다른 내용의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다"며 "기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선으로 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다"며 원고 패소로 판결했다.

근로자에게 불리하지만 적법 절차를 거쳐 변경된 취업규칙과 기존 근로계약 중 무엇이 우선 적용돼야 하는지가 이번 재판의 쟁점이었다.

하지만 이번에 대법 임금피크제 무료 결정 취지는 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건으로 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"고 판시했다.

또한 "변경된 취업규칙 기준에 의해 유리한 기존 근로계약 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 개별 근로자에게 유리한 근로계약 적용이 우선된다"고 판결 했다.

또한 김씨는 회사내에서 상급직으로 노동조합 조합원으로 가입되지도 않은 상태이므로, 노조와 맺은 협약의 지배를 받을 필요가 없다는 뉘앙스도 풍긴다.

공공기관 임금피크제가 도입된지 4년째다.

공공기관에서는 노동시간이 동일하고 업무도 동일한데 임금만 삭감되는 공공기관 임금피크제 폐지를 주장해오고 있다.

이 참에 제도를 완벽하게 손 보거나, 임금피크제 폐지를 진지하게 논의해 봐야할 때가 왔다.

임금피크제 도임은 고임금의 고령 노동자의 임금을 줄여서 계속 고용을 보장하면서, 신규 채용을 장려할 목적이 컸다.

그러나 정부의 임금피크제 고용 지원금도 중단된 마당에, 민간에게 본을 보여야할 공공기관 임금피크제 마저 퇴색되었으니, 철저한 관리감독 혹은 철저한 제도의 마련이 시급하다.

계속 고용과, 고용창출이 꼭 임금피크제를 통해서만 얻어질 이상향은 아닐 것이다.